Korvausjärjestelmien järkeistäminen 21. vuosisadalle

Yritysten hallitusten toiminnan kriitikot puoltavat yhä useammin sitä, että johtajille maksetaan heidän palveluistaan ​​yhtiöiden osakkeissa. Jotkut uudistajat menevät pidemmälle väittäen, että korvauksen pitäisi olla vain osakkeiden muodossa ja että tällaisia ​​omistuksia olisi rajoitettava, jotta johtajat eivät voi helposti myydä loppuun. Instituutiosijoittajien neuvoston johtajan Sarah Teslikin värikkäällä lauseella johtajien tulisi syödä omaa ruokaa. Lisää Albert J. Dunlap, Scott Paper Co.:n hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja: Jos et usko yritykseen, jossa aiot työskennellä, miksi kenenkään muun pitäisi uskoa siihen?” Tämän ajatuksen mukaisesti Scott Paper muutti johtajansa palkitsemissääntöjä vuonna 1994 siten, että Scottin johtajille maksetaan nyt vain Scott Paperin osakkeista.





Johtajien ja johtajien osakepohjaisten palkitsemisjärjestelmien kannattajat väittävät yleensä, että palkkioiden sitominen osakkeen tulokseen yhdenmukaistaa johtajien ja johtajien kannustimet osakkeenomistajien kannustimien kanssa. Tämä on pätevä ja tärkeä perustelu tällaisille järjestelmille. Mutta yhteiskunnan näkökulmasta on olemassa toinen, ehkä tärkeämpi syy osakepohjaisiin palkitsemisjärjestelmiin, syy, joka ei koske vain johtajia ja johtajia, vaan myös työntekijöitä useimpien yritysten organisaatiokaavioissa aina alaspäin ja ylöspäin.



Oikein jäsennellyillä osakepohjaisilla palkitsemisjärjestelmillä, joita käytetään laajalti kaikissa yrityksissä, voi olla valtavia sosiaalisia etuja, koska ne parantaisivat huomattavasti palkkaamis- ja irtisanomispäätösten sosiaalista tehokkuutta koko organisaatiossa. Syynä on se, että useimmat työntekijät useimmissa yrityksissä tekevät ajan mittaan huomattavia investointeja taitoihin, erikoistietoihin sekä henkilökohtaisiin ja ammatillisiin suhteisiin, joiden arvo on hyvin yrityskohtaista – toisin sanoen sijoituksia, jotka ovat arvokkaita työnantajilleen, mutta vähemmän arvokkaita. tai joissain tapauksissa täysin arvottomia muille työnantajille. Nämä sijoitukset ovat vaarassa samalla tavalla kuin ulkopuolisten osakkeenomistajien sijoittama oma pääoma. Tavallisilla käteispalkitsemisjärjestelmillä työntekijöille, jotka investoivat yrityskohtaiseen inhimilliseen pääomaan, maksetaan palkkaa ja tuottavuuteen perustuvia etuja nykyisen työnantajansa palveluksessa, joka voi olla huomattavasti korkeampi kuin lyhyen aikavälin vaihtoehtokustannus, joka määräytyy. mikä heidän tuottavuutensa olisi vaihtoehtoisessa työssä.



Taloustieteilijät tietävät tämän olevan totta, koska tutkimukset työssäkäyvistä ihmisistä, jotka on lomautettu ilman omaa syytään (esimerkiksi tehtaiden sulkemisten vuoksi), osoittavat, että tällaiset työntekijät tienaavat keskimäärin 10–15 prosenttia vähemmän. seuraava työ. Työntekijät, jotka ovat olleet saman työnantajan palveluksessa 10-20 vuotta, tienaavat keskimäärin 25 prosenttia vähemmän seuraavassa työssään, ja työntekijät, jotka ovat olleet saman työnantajan palveluksessa yli 20 vuotta, tienaavat yli 40 prosenttia vähemmän seuraavassa työssään. .'



Miksi se olisi totta? Tätä ongelmaa tutkineet taloustieteilijät väittävät, että kun ihmiset irtisanotaan ja pakotetaan siirtämään taitojaan muualle, he saavat korvauksen vain yleisistä taidoistaan ​​seuraavassa työssään. Vaikka he olivat ansainneet korkeampaa palkkaa vuosien aikana edellisestä työstään, he eivät voi saada niin korkeaa palkkaa seuraavasta työstään, koska osa edellisestä työstään ansaitsemistaan ​​tuloista oli heidän yrityskohtaisten taitojensa tuotto.



Miksi pienentää?



Yrityksillä on kannustin irtisanoa työntekijää, jonka tuottavuus jostain syystä jää alle luvatun palkan ja edut. Esimerkiksi kun Dunlap aloitti Scott Paperin toimitusjohtajana vuoden 1994 alussa, hän aloitti massiivisen uudelleenjärjestelyn, jossa kolmasosa Scottin työntekijöistä on lomautettu, mukaan lukien 71 prosenttia pääkonttorin henkilöstöstä, 50 prosenttia johdosta ja 20 prosenttia henkilöstöstä. tunnin ihmiset. Oletettavasti tällainen supistaminen ja kustannusleikkaukset johtuivat pyrkimyksestä saada kustannukset todellisen tuottavuuden mukaisiksi (ja viime kädessä nostaa tuottavuutta). Mutta jos irtisanotut Scottin työntekijät olivat tyypillisiä irtisanotuille työntekijöille koko taloudessa, harkitse tällaisten irtisanomisten vaikutusta yhteiskuntaan.

Ajatellaanpa esimerkiksi hypoteettista irtisanottua Scott-johtajaa, jolle maksettiin 80 000 dollaria (palkasta ja eduista yhteensä), mutta jonka panos yritykseen tuotti Scottille vain 75 000 dollaria tuloja. (Nämä luvut on tarkoitettu vain havainnollistamaan väitettä. Yleisenä sääntönä on, että on luultavasti mahdotonta irrottaa arvoa, jonka yksi johtaja antaa tähän tarkasti.) Tällaista voi helposti tapahtua kiinteissä, käteispohjaisissa palkitsemisjärjestelmissä, ja voi auttaa selittämään, miksi Scott Paper joutui vaikeuksiin. Kuvittele esimerkiksi, että tämä johtaja oli saavuttanut nykyisen palkkatasonsa useita vuosia aiemmin työskennellessään osassa yritystä, jolla oli tuolloin erittäin korkeat marginaalit. Johtajan nettorahoitus saattoi lisätä 85 000 dollaria vuodessa tuloja noina aikoina tai 90 000 dollaria tai jopa enemmän. Mutta oletetaan, että ulkoiset markkinaolosuhteet muuttuivat syistä, jotka eivät olleet täysin johtajan hallinnassa, niin että hänen tuottavuutensa laski 75 000 dollariin vuodessa.



mikä on astrolabi?

Tämän johtajan pitäminen paikoillaan tuottavuuden heikkenemisen jälkeen maksaisi osakkeenomistajille noin 5 000 dollaria vuodessa. Kun tällaisia ​​tilanteita on yrityksissä runsaasti, joukkoirtisanomiset ja rakennemuutokset voivat aiheuttaa osakekurssien nousua. Esimerkiksi tämän hypoteettisen johtajan erottaminen poistaisi velan, jonka (negatiivinen) arvo yritykselle on noin 40 000 dollaria. (Kymmenen vuoden 5 000 dollarin vuosittaisen tappiovirran nykyarvo 5 prosentilla diskontattuna on 40 539 dollaria.) Jos osakkeenomistajilla olisi pääsy kaikkiin tarvittaviin tietoihin, odotamme yrityksen oman pääoman arvon nousevan noin 40 000 dollaria, kun manageri erotettiin. Jos tällaiset säästöt Scott Paperille olisivat tyypillisiä kullekin niistä 13 000 työntekijästä, jotka Scott Paper on irtisanonut muutaman viime vuoden aikana, pelkkien irtisanomisten odotetaan tuottavan noin 500 miljoonan dollarin voittoa Scott Paperin osakkeenomistajille. Jos yritykselle aiheutuneet tappiot irtisanottua työntekijää kohden olisivat olleet suuremmat, olisivat luonnollisesti olleet vielä suuremmat säästöt irtisanomisista ja irtisanomisesta aiheutuva osakekurssin nousu vielä suurempi.



Toisaalta oletetaan, että johtajan toiseksi paras mahdollisuus Scott Paperin ulkopuolella antaa hänelle mahdollisuuden ansaita vain 60 000 dollaria (25 prosenttia vähemmän kuin hän ansaitsi Scottissa, mikä on, kuten edellä mainittiin, keskiarvo niille työntekijöille, joilla on 10–20 vuotta palveluksessa). yksittäinen työnantaja). Samalla kun osakkeenomistajat saavat 40 000 dollaria irtisanomalla johtajan, johtaja menettää noin 162 000 dollarin arvoisen tulovirran (20 000 dollarin vuosittaisen tulovirran nykyarvo, diskontattu 5 prosentilla 10 vuoden aikana). Näin ollen koko yhteiskunnalle aiheutuu noin 122 000 dollarin nettotappio, joka johtuu Scott Paperin päätöksestä erottaa tämä johtaja. Tämän suuruusluokan tappiot moninkertaistavat viime vuosien yritysjärjestelyissä lomautettujen määrällä, ja tällaisten päätösten sosiaaliset kustannukset alkavat kohota melko suuriksi.

(Tietenkin, jos Scott Paper odottaisi, kunnes hypoteettisen johtajamme tuottavuus putoaa 60 000 dollariin ennen hänen irtisanomistaan, osakkeenomistajien voitto hänen pettämisestään olisi 162 000 dollaria, mikä on täsmälleen sama kuin johtajalle aiheutuva tappio. Tällaisessa tapauksessa irtisanominen johtaa arvon siirtoon työntekijältä osakkeenomistajille, mutta nettotappio yhteiskunnalle tämän johtajan uudelleensijoittamisesta olisi nolla. Jos johtajan tuottavuus Scott Paperissa olisi jopa alle 60 000 dollaria, osakkeenomistajien voitot ylittävät johtajille aiheutuvat tappiot, ja johtajan uudelleensijoittamisesta koituisi yhteiskunnallinen nettohyöty. Scott Paperin rakenneuudistusvoitot – noin 4,5 miljardia dollaria syyskuun puolivälissä – ovat olleet niin suuria, että näin on luultavasti tapahtunut tälle yritykselle.)



Palkkausjärjestelmät ja taloudelliset kannustimet



Joten mitä tekemistä tällä on korvausjärjestelmien kanssa? Ensinnäkin Scott Paperin kaltaiset rajut leikkaukset vaativat vaikeita päätöksiä. Siltä osin kuin johtajat ja johtajat, joiden on tehtävä nämä päätökset tai tosiasiallisesti jaettava vaaleanpunaiset liput, ovat itse merkittäviä osakkeenomistajia, mutta heillä on kuitenkin voimakas taloudellinen kannustin tehdä leikkauksia ja muita tarpeellisia muutoksia, koska he osallistuvat rahoitukseen. hyötyä siitä. Tämä kannustin oletettavasti auttaa ehkäisemään (ainakin johtajille ja hallituksen jäsenille) sitä epämiellyttävää tehtävää, joka liittyy suurien henkilömäärien irtisanomiseen. Tämä on tavallinen tarina siitä, miksi johdon ja johtajien osakepohjaisten palkitsemisjärjestelmien oletetaan olevan hyvä asia.

Mutta kuvittele kuinka paljon parempi koko yhteiskunta olisi juuri nyt, jos kaikki Scott Paperin työntekijät olisivat saaneet huomattavaa korvausta varastolla koko ajan. Oletetaan, että sen sijaan, että hän saisi 80 000 dollaria kiinteitä käteiskorvauksia ja etuja, hypoteettiselle johtajallemme oli maksettu vain 60 000 dollaria kiinteänä rahana ja etuina (hänen todellinen, lyhytaikainen vaihtoehtokustannus), mutta vuosien mittaan tämä työntekijä oli kompensoi yrityskohtaiset maksunsa osakeavustuksilla (palkan sijasta), joten hänen osakkeiden tuotto keskimäärin kompensoi eron ja antoi hänelle keskimääräisen kokonaistulon suhteestaan ​​yritykseen 80 000 dollaria. Tässä skenaariossa johtajalla olisi ollut vahva kannustin kohdata Scott Paperin ongelmat, kun hänen toimintojensa tuottavuus alkoi laskea. Lisäksi vaikka johtajan panoksen arvon aleneminen olisi lopulta väistämätöntä, yritys ei olisi innokas irtisanomaan tätä johtajaa, kun hänen tuottavuus laskisi ensin alle 80 000 dollariin, vaan haluaisi pitää hänet niin kauan kuin hänen tuottavuus on. ylitti 60 000 dollaria – hänen todellinen sosiaalinen vaihtoehtokustannus.



Koska tämän suunnitelman mukaan hänen korvauksensa kiinteä osa kuvastaisi hänen todellisia vaihtoehtokustannuksiaan, päätös siitä, milloin hänet irtisanotaan ja pakotetaan siirtämään taitojaan muualle, olisi paljon lähempänä sosiaalisesti oplimaalia. Sillä välin johtajalla olisi edelleen vahva kannustin investoida sellaisiin yrityskohtaisiin taitoihin, jotka tekevät hänen tuottavuudestaan ​​mahdollisimman korkean ScotL:ssa



Yhteenvetona voidaan todeta, että osakepohjaiset palkitsemisjärjestelmät auttavat ratkaisemaan kaksi ongelmaryhmää. Ensimmäinen on motivaatioongelma – organisaation päättäjien kannustimien yhteensovittaminen osakkeenomistajien kannustimien kanssa. Ja toinen on se, mitä voidaan kutsua signalointiongelmaksi. Työntekijöiden – tai esimiesten tai johtajien – korvaaminen kiinteillä, korkeilla palkoilla lähettää väärän signaalin todellisista sosiaalisista kustannuksista, joita yritykselle aiheutuu, kun kyseiset työntekijät ovat palkkalistoilla. Osa näille työntekijöille maksetuista palkoista ei ole yhteiskunnallinen kustannus, vaan palautus näille työntekijöille heidän erityismaksuistaan, joka syntyy yrityksen tuottamasta taloudellisesta ylijäämästä. Tavanomaisissa palkitsemisjärjestelmissä näitä palkkoja käsitellään kuitenkin osana sitä, mitä johtajat pyrkivät vähentämään vaikeuksien aikoina kasvattaakseen omistaja-arvoa.

Osakkeisiin perustuvat palkitsemisjärjestelmät, jotka maksavat johtajille, johtajille, keskitason esimiehille ja työntekijöille kiinteää palkkaa organisaatioon tuomistaan ​​yleisistä taidoista ja maksavat heille osuutta pääomasta heidän yrityskohtaisista tiedoistaan ​​ja taidoistaan. motivoida työntekijöitä kaikilla tasoilla työskentelemään osakkeen arvon kasvattamiseksi. Lisäksi tällaiset järjestelmät lähettäisivät oikeat taloudelliset signaalit siitä, irtisanotaanko työntekijöitä ja pakotetaanko heidät siirtämään taitojaan muualle vai turvautumaan arvokkaaseen inhimilliseen pääomaansa.

Sitä vastoin järjestelmät, jotka kannustavat voimakkaasti ylimpiä johtajia ja johtajia maksimoimaan osakkeen arvoa, mutta eivät rationalisoi palkitsemisjärjestelmää koko organisaatiossa, pyrkivät rohkaisemaan joukkoirtisanomisia ja leikkauksia, jotka lisäävät osakkeen arvoa niiden työntekijöiden kustannuksella, jotka ovat tehneet investointeja irm-kohtaisia ​​taitoja. Lyhyellä aikavälillä tällaiset lomautukset voivat rikastuttaa osakkeenomistajia, mutta voivat aiheuttaa huomattavia kustannuksia irtisanotuille työntekijöille, jotka voivat ylittää osakkeenomistajille koituvan hyödyn. Tällaisten järjestelmien pitkän aikavälin sosiaaliset kustannukset ovat kuitenkin vielä suuremmat. Ajan myötä työssäkäyvät ihmiset oppivat, että innokkaat johtajat, jotka haluavat leikata kustannuksia, voivat milloin tahansa lunastaa heiltä arvon, jonka he luovat investoimalla yrityskohtaisiin taitoihin. ensimmäinen paikka.

Mitä teemme seuraavaksi?

Onko yritysten palkitsemisjärjestelmien järkeistäminen helppoa? Onko meillä hyviä tai ilmeisiä tapoja mitata yksittäisten työntekijöiden panoksia ja jäsentää ne yleisten taitojen ja yrityskohtaisten taitojen tuloksena? Ei tietenkään. Mutta sitten kirjanpitäjät tai palkitsemiskonsultit eivät ole koskaan pohtineet ongelmaa tällä tavalla tai yrittäneet kehittää parempia mittausjärjestelmiä tämän mallin pohjalta. Ne harvat suuret yritykset, jotka ovat välttäneet joukkoirtisanomiset neuvottelemalla palkanleikkauksista työntekijöiden kanssa vastineeksi merkittävistä osakeosuuksista (United Airlines, exwnple) tai jotka ovat toteuttaneet merkittäviä osakeomistussuunnitelmia syvälle työntekijöiden joukkoon, ovat menossa oikeaan suuntaan. . Mutta tällaiset yritysten toimet ovat harvinaisia ​​ja luonteeltaan edelleen melko alustavia. Kysymys johtajien, johtajien ja kaikkien työntekijöiden palkitsemisesta tavoilla, jotka pikemminkin edistävät kuin rankaisevat investointeja yrityskohtaiseen inhimilliseen pääomaan, on luonnollisesti kriittisin yrityksissä, joissa inhimillinen pääoma on tärkein voimavara. Tulevan vuosisadan tietoon perustuvassa taloudessa näyttää kuitenkin todennäköiseltä, että tällaiset yritykset yleistyvät. Jos näin on, voimme jonakin päivänä katsoa taaksepäin 1990-luvulle, jolloin johtajien palkitseminen osakeosuuksilla tuntui uudelta ja kiistanalaiselta ajatukselta yrityssektorin massiivisen muutoksen alkamisena, jossa ei vain toimihenkilöitä ja johtajia, vaan työntekijöitä ylipäänsä. tasoilla, tuli merkittäviä osakkeenomistajia. Kaikki työntekijät osallistuvat siis osakkeenomistajille tarjottavaan juhlaan – tai veliin.

meteori vs komeetta vs asteroidi